IT Life

세계 IT 전문 인력의 이직에 영향을 미치는 요인(2)

2013. 12. 4. 09:43

 

지난 글에서는 IT 전문 인력들의 높은 이직현상과 이에 따른 기업의 손실에 관한 이야기를 말씀드렸는데요. 오늘은 IT 전문 인력의 이직의도에 영향을 미치는 다양한 요인들을 자세히 살펴보고 이들을 효율적으로 관리하고 유지하기 위한 기업의 방안에 관해 이야기 하겠습니다.

 

개인적 요인 중에서 가장 눈에 띄는 것은 보유한 자격증 수가 늘어날수록 이직 의도가 공통으로 높아진다는 점인데요. 이는 ‘인적 자본(Human Capital)’이라는 개념을 통해 설명할 수 있습니다. 복잡한 이론적 설명은 생략하고, 인적 자본은 크게 i) 여러 기업에 공통으로 사용할 수 있는 ‘일반 인적 자본(General Human Capital)’과 ii) ‘개별 기업 고유의 인적 자본(Firm-specific Human Capital)’으로 분류합니다. IT 업종의 경우 업계 전반에서 사용되는 표준 소프트웨어들, 가령 SAP의 ERP 시스템, Oracle의 DBMS 등에 대한 지식은 일반 인적 자본의 대표적인 예라 할 수 있겠습니다. 반대로 특정 회사의 프로세스에 맞추어 개발된 전용 소프트웨어에 대한 지식은 기업 고유의 인적 자본이죠. 따라서 IT 전문가가 오랜 경험을 통하여 축적한 기업 고유의 인적 자본은 다른 회사에서 바로 적용되기 힘든 지식으로서 이직을 감소시키는 요인으로 작용할 것이고 반대로 일반 인적 자본의 축적은 IT 전문 인력의 시장 가치를 높이고, 그 결과 더 높은 이직 현상을 일으키게 될 것입니다. 조사된 자격증 수는 IT 전문 인력들이 최근 1년간 취득한, 대외적으로 널리 알려진 IT 관련 자격증의 수로서 일반 인적 자본을 측정하는 지표가 될 것이고 따라서 이직률을 높이는 중요한 요소가 될 것입니다.

마찬가지로 IT 전문 인력의 경험 연수도 인적 자본을 이용해 설명될 수 있습니다. 대부분 전문 인력이 처음 경력을 쌓는 초기에는 소프트웨어 개발, 분석, 코딩 등 일반 인적 자본을 쌓아 가게 되지만, 보통 1년 이내에 대부분의 IT 경험은 개별 기업의 프로세스에 맞는 의사 결정 지원이나 경영 문제 해결 능력과 같이 기업 고유의 인적 자본으로 변해 간다고 볼 수 있습니다. 따라서 IT 전문 인력의 경험 연수는 기업 고유의 인적 자본을 측정하는 지표가 될 수 있을 것이고 이직률을 낮추는 요인이 됩니다. 하지만 이러한 영향은 유럽연합 지역에서만 발견되었습니다.

또 다른 개인적 요인으로 과거 이직 경험이 어떠한 영향을 미치는지 알아보았습니다. 재미있게도 과거 이직 경험은 아시아 국가들에서만 이직률을 높이는 요인으로 작용하였는데요. 아마도 아시아 국가들의 IT 산업은 다른 산업들에 비하여 전문 인력의 부족 현상이 상대적으로 심하고, 이 때문에 이직을 통해 더 나은 기회를 추구할 수 있다는 믿음이 보편화되어 있다고 여겨집니다. IT 분야의 이직은 충동적이고 감정적인 경우가 많이 있습니다. 특히 이직 경험이 있는 IT 전문 인력들은 자신의 경험에 대한 기존의 긍정적인 가치 판단을 기준으로 또 다른 이직을 추구하게 될 것입니다. 따라서 아시아 지역의 새로운 전문 인력 채용 시 과도한 이직 경험은 중요한 고려사항이 될 수 있겠습니다.

 

그렇다면 기업 입장에서는 어떠한 방안을 통해 자신들이 보유한 우수한 인력들의 이직을 사전에 막을 수 있을까요? 기업 수준에서 IT 전문 인력의 이직 의도에 영향을 줄 수 있는 요인은 전문 인력들이 인지하는 기업의 지원이나 보상 수준에 대한 만족감일 것입니다. 북미 국가와 유럽 연합은 유사하게 자격 보유자에 대한 지원(당신의 회사는 얼마나 자격증 취득이나 자격을 보유한 근로자를 지원한다고 느끼십니까?)과 임금에 의한 보상(당신은 자격증 취득 후 1년 이내에 임금 인상이 있었습니까?)이 모두 이직을 억제하는 주요 요인으로 밝혀졌습니다. 하지만 아시아 국가의 경우, 자격 보유자에 대한 지원은 이직을 억제하는 요인으로 밝혀졌으나 임금에 의한 보상은 영향을 주지 않았습니다. 이에 대한 원인으로 고려해 볼 수 있는 것은, 아시아 국가들의 임금 및 보상 체계가 아직은 성과 및 능력 중심의 연봉제로 정착되었다고 보기 힘들고 전통적인 호봉 체계를 따르기 때문으로 보입니다. 따라서 우리나라를 포함한 아시아 국가들은 경쟁력 있는 IT 전문 인력 양성을 도모하기 위해서 기업의 적극적인 자기 개발 지원과 더불어 훌륭한 인재에 대한 적절한 보상 체계가 반드시 수반되어야 할 것입니다.

또 하나 눈여겨볼 점은 기업의 입장에서 우수한 인력들의 자기 개발 지원 수준을 높여 이직 의도를 줄일 수 있지만, 한편으로는 앞서 언급한 바와 같이 개별 전문 인력의 자격증 수(일반 인적 자원)를 늘리게 될 것이고, 그 결과 궁극적으로 이직 의도를 높이는 요인으로도 작용할 수도 있다는 점입니다. 그나마 유럽연합 국가의 경우에는 IT 종사 경험연수(기업 고유의 인적 자본)가 이직률을 낮추는 요인이므로, 자기 개발 지원을 일반 인적자원보다 상대적으로 기업 고유 인적 자본을 늘려 주는 방향으로 유도할 수 있겠습니다. 하지만 북미 국가와 아시아 국가들의 경우 기업 고유의 인적 자본이 미치는 이직 억제 효과를 찾아볼 수 없었기 때문에, 기업 운영 면에서 자기 개발 지원에 따르는 단기적 이직 억제 효과와 더불어 장기적 관점에서의 자격증 수 증가에 따르는 이직 증가를 신중히 고려하여 이러한 양날의 칼을 효과적으로 사용해야 합니다.

 

마지막은 사회적 요인으로서 IT 전문 인력들이 인지하는 IT 노동시장과 산업에 대한 안정성을 살펴보았습니다. 특이한 점은 아시아 국가들의 경우 북미 국가들보다 상대적으로 아웃소싱에 대한 불안감이 이직에 미치는 영향이 미미하다는 점입니다. 이러한 현상이 나타난 요인 중 하나는 북미 국가는 상대적으로 IT 아웃소싱을 받는 입장이지만 아시아 국가들은 대부분 아웃소싱을 제공하는 입장이라는 점인데요. 즉, 서비스를 제공하는 입장에서 아웃소싱은 오히려 IT 관련 일자리를 증가시키는 요인으로 작용할 수 있습니다. 하지만 우리나라의 경우 최근 들어 아웃소싱을 통한 비용 절감의 중요성을 인식하고 인도와 중국 등 인접 국가에 IT 관련 개발이나 서비스 업무의 아웃소싱 비율을 점차 높여 가고 있으며, 이러한 아웃소싱의 증가는 앞으로 IT 전문 인력의 일자리에 대한 불안감을 높이고 다른 산업으로의 이동을 증가시키는 요인으로 작용할 수 있을 것으로 예측할 수 있습니다. 한편, 유럽 국가들은 노동시장에 대한 불안감과 아웃소싱 등 사회적 요소가 미치는 영향이 전반적으로 미미한 것으로 나타났습니다.

 

지금까지 IT 전문 인력의 이직에 대하여 세계적 관점에서 다양한 요소를 고려하여 살펴보았습니다. IT 전문 인력에 대한 광범위한 자료를 취합하려다 보니 다소 미흡한 점이 느껴지지만, 그럼에도 불구하고 국내 유수 글로벌 기업들의 지역별 차별화된 인적 자원 관리 정책에 조금이나마 도움이 되었기를 바랍니다. 이러한 기업의 IT 핵심 인재 관리 정책은 앞으로 ‘IT 강국’이라는 한국의 위상을 유지하는 데 반드시 필요하다고 생각합니다.

 

 

l 글 차훈상 교수
현재 중앙대학교 경영학부 부교수로 재직중이다. 서울대학교 금속공학과에서 학사를 마쳤으며, 미국 University of Arizona에서 경영학 석사/박사학위를 취득하였다. 국내 대기업에서 3년간 IT 컨설턴트로 일한 경험이 있다. 주요 연구 관심 분야는 IT 아웃소싱, IT 투자, IT 인적 자본 관리이다. MIS Quarterly, Communications of the ACM, Journal of Management Information Systems, Information Technology and People, International Journal of Know-ledge Management 등의 저널에 논문을 수록하였다.

 

아시아, 북미, 유럽 IT 전문 인력의 이직의도에 대한 비교 연구
http://www.entrue.com/Knowledge/PapersList

Posted by IT로 만드는 새로운 미래를 열어갑니다 LG CNS

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